Personalkrise abwenden: Personalmarketing für den öffentlichen Dienst

Der demographische Wandel in Verbindung mit Standortfaktoren wie hohen Lebenshaltungskosten führt zu großen Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen bei oder im Umfeld der Stadt Frankfurt. Diese Schwierigkeiten werden immer größer werden, da der Pool an geeigneten Bewerbern kontinuierlich kleiner werden wird. Deswegen ist ein langfristiges Personalmanagement, das sich nicht nur an Verrentungszahlen orientiert, unerlässlich. Dazu kommen zwingend andere Formen des Personalmarketings als bisher.

Die Freien Demokraten fordern die Einrichtung einer Task-Force zur Erfüllung der nachfolgenden Aufgaben:

• Langfristige Personalprognose, die neben der Fluktuation durch Verrentung auch Fluktuation durch Änderung der Lebensumstände, zu erwartende Erziehungszeiten, langfristig Erkrankte und Veränderung durch Weiterqualifizierung berücksichtigt. Zu allen diesen Aspekten liegen Erfahrungswerte vor. Daraus berechnet sich der tatsächliche Personalbedarf.

• Veränderung im Umgang mit Erziehungszeiten und Fehlzeiten durch Langzeiterkrankte: Ziel muss es sein, dass die Aufgaben von Stellen, die besetzt sind, wo aber nicht gearbeitet wird, erfüllt werden. Solche Stellen können in der Regel nur mit Kurzzeitverträgen vertreten werden, was in der Praxis nicht funktioniert. Deswegen müssen bei Langzeiterkrankten realistische Wiedereingliederungsszenarien entwickelt werden. Wo das nicht möglich ist, müssen Lösungen gefunden werden, die eine Besetzung der Stelle ermöglichen.

• Ausweitung der Ausbildungsaktivitäten. Dazu zählt auch die Möglichkeit, die Laufbahn zu wechseln und berufsbegleitend zu studieren. Gerade in Städten wie Frankfurt mit extrem hohen Lebenshaltungskosten brauchen Menschen Perspektiven. So kann der großen Fluktuation entgegengewirkt werden.

• Straffung der Auswahlverfahren und Ermöglichung der Weitergabe geeigneter Bewerbungen: Auf der Homepage der Stadt Frankfurt wird auf das, wie für den öffentlichen Dienst typisch, häufig zeitaufwendige Verfahren hingewiesen. Dies muss sich angesichts der wachsenden Konkurrenz um Arbeitnehmer ändern. Die Stadt muss sich dem Markt anpassen.

• Initiativbewerbungen sollten möglich sein, nur dann ist die Stadt etwa für zuziehende  Partner attraktiv, die sich bewusst nach Frankfurt bewerben, eventuell aber bezüglich des konkreten Arbeitsplatzes flexibel sind. Der auf der Homepage angeführte Datenschutz sollte durch entsprechende Einwilligung des Bewerbers kein Hindernis darstellen. So könnte eine Art Bewerberpool eingeführt werden, auf den bei akutem Bedarf zurückgegriffen werden könnte.

• Entwicklung von bereichsspezifischen Personalmarketingprogrammen: Viele Personalmarketingkampagnen wie Plakate oder Social Media-Aktivitäten haben in der Regel zu hohe Streuverluste, deswegen muss für alle Stellen mit zu wenig geeigneten Bewerbern ein eigenes Marketingkonzept erstellt werden, z.B. durch Zusammenarbeit mit Schulen und Fachschulen, Einsatz von Mitarbeitern als Multiplikatoren, Identifikation von Hemmnissen, zielgruppenspezifische Konzepte (Bsp. Communities mit geringer Frauenerwerbsquote), Anwerbung aus dem Ausland.
• Im Ergebnis aufsuchendes Personalmarketing.